Welche Abfindung steht Ihnen zu?

Kündigung Abfindung

Häufig erhalten Arbeitnehmer eine Abfindung, wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird. Auch wenn nicht immer ein gerichtlicher Anspruch auf Abfindung bei Kündigung besteht, wird diese trotzdem häufig “gezahlt”. Welche Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber zu zahlen ist, hängt von vielen Punkten ab und ist auch abhängig vom Verhandlungsgeschick der beteiligten Personen. Es gibt aber Erfahrungswerte, mit denen sich der Rahmen der voraussichtlichen Abfindungshöhe grob abschätzen lässt. Die maximale Abfindungshöhe ist dann natürlich abhängig vom einzelnen Fall. Sie ist abhängig von der Art und Wirksamkeit der Kündigung, der Betriebszugehörigkeit und zahlreichen weiteren Faktoren. Das erste Angebot des Arbeitgebers auf Zahlung einer Abfindung sollten Sie sehr genau prüfen. Vor allem, wenn die Kündigung unbegründet ist, sollten Sie in Betracht ziehen, einen Anwalt für Arbeitsrecht über eine Abfindung verhandeln lassen.

Wieviel Abfindung bekommt man?

Klare Antwort: Es kommt drauf an! Die maximale Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist abhängig von verschiedenen Umständen, wie beispielsweise das Einhalten der formalen An­for­de­run­gen an eine Kündigung (erfahren Sie hier mehr darüber), Ihr Alter und Ihre Betriebszugehörigkeit und etwaigen Son­derkündi­gungs­schutz (die „Unkünd­bar­keit“, wie z.B. für Be­triebsräte, Schwer­be­hin­der­te, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen oder El­tern­zeit­ler). 

Zur ersten Grobschätzung der Abfindungshöhe bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es dennoch einige “Faustformeln”: Am weitesten verbreitet ist eine Formel, wonach die “Regelabfindung” ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung beträgt. Zum Beispiel würde eine  Arbeitnehmerin, die 10 Jahre beschäftigt war und zuletzt monatlich 3.000 € verdiente, eine Abfindung von 15.000 € erhalten (also 0,5 * 3.000 € * 10 Jahre). Die drei zentralen Größen sind also der Faktor (0,5), die Höhe des zuletzt gezahlten Monatsgehalts („brutto“) und die Beschäftigungsdauer im Unternehmen (in Jahren). 

Bei einer anderen “Faustformel” wird das Lebensalter stärker berücksichtigt. Der Faktor von 0,5 kann bei 0,75 oder 1,0 liegen. Im Beispiel oben würde die 52-jährige Arbeitnehmerin danach eine Abfindung von 30.000 € erhalten (also 1,0 * 3.000 € * 10 Jahre).  

In der Praxis kommt es nicht nur auf die Umstände des Arbeitnehmers sondern auch auf viele weitere Einflussgrößen an. Abhängig von Arbeitsgerichtsbezirk und Unternehmensgröße des Arbeitgebers kann auch ein Regelfaktor von 1,0  – nicht 0,5 – unabhängig vom Alter in Betracht kommen. Und je nach den Umständen des Einzelfalls kann der Faktor auch bei 1, 2 oder höher liegen. Die Einzelheiten kennt ein Arbeitsrechtsanwalt genau. 

Eine erste Grobprüfung der Bandbreite einer Abfindungszahlung können Sie hier vornehmen: 

Was bestimmt die Höhe einer Abfindung?

Für die Höhe der Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber sind die drei Faktoren Gehalt, Betriebszugehörigkeit und “Faktor”wichtig.

  • Gehalt: Wich­tig für die Be­rech­nung ei­ner Ab­fin­dung ist vor allem das aktuelle Gehalt im Zeitpunkt der Kündigung. Es kommt auf das monatliche Bruttogehalt zum Zeitpunkt der Kündigung an. Gibt es Einmalzahlungen, Überstunden und sonstigen Zuschläge, nimmt man meist das “Jahreseinkommen durch zwölf”, um auf den monatlichen Bruttolohn zu kommen
  • Betriebszugehörigkeit: Für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses wichtig. Zur Betriebszugehörigkeit gehören also u.a. Elternzeit, Teilzeit und  Ausbildungszeit. Nicht berücksichtigt werden dagegen Zeiten, in denen Sie als Zeitarbeiter oder Freelancer für ein Unternehmen tätig waren. Wenn Sie ein “Sabbatical” genommen haben, kommt es auf die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer an.
  • Faktor: Die Höhe des Faktors (z.B. 0,5 lt. „Faustformel“, s.o.) wird u.a. durch das Alter, die Wirksamkeit der Kündigung und die Stärke eines evtl. Kündigungsschutzes bestimmt:
    • Wirksamkeit der Kündigung: Ist die Kündigung offensichtlich unwirksam, kann eine (einvernehmliche) Beendigung mit deutlich höherer Abfindung erzielt werden. Aber selbst, wenn die Kündigung wirksam ist und eigentlich kein Ab­fin­dungs­an­spruch (z.B. nach So­zi­al­plan oder Ta­rif­ver­trag) be­steht, werden Ab­fin­dun­gen oft „frei­wil­lig“ ge­zahlt. Diese sind allerdings in der Regel niedriger und orientieren sich an der  oben dargestellten Faustformel (mit Faktor von 0,5).
    • Stärke des Kündi­gungs­schut­zes: Auch bei einer unwirksamen Kündigung kommt es bei der Verhandlung einer Aufhebung auf die Stärke des Kündi­gungs­schut­zes an. Erhöhend wirken sich hier u.a. recht­li­che Hürden wie Son­derkündi­gungs­schutz („Unkünd­bar­keit“) für be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen wie Be­triebsräte, Schwer­be­hin­der­te, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, El­tern­zeit­ler oder auf Grund von Tarifvertrag aus. Wichtig ist auch, ob die “formalen” Voraussetzungen einer Kündigung (wie z.B. die kor­rek­te Be­triebs­rats­anhörung) vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung erfüllt sind.

Welche Dinge spielen sonst noch eine Rolle?

Es gibt weitere Punkte, die zwar für die Höhe der “Abfindung” nicht wichtig sind, aber die finanzielle Situation des Arbeitnehmers deutlich verbessern können. Dazu gehören:  

  • Entgangene Gehaltszahlungen für die Zeit der Jobsuche: In der Regel hat man in der Zeit der Jobsuche trotz Arbeitslosengeld erhebliche Gehaltseinbußen. Diese kann man sich aber oft vom alten Arbeitgeber  “ersetzen” lassen. Wenn ein Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt und das Ge­richt etwa ein hal­bes Jahr nach dem Beendigungs­zeit­punkt zu dem Er­geb­nis kom­mt, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war, muss der Ar­beit­ge­ber den Lohn für die ge­sam­te Zeit nach­entrich­ten, während der der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge der un­wirk­sa­men Kündi­gung nicht ge­ar­bei­tet hat. Rechtlich gesprochen war der Ar­beit­ge­ber im “An­nah­me­ver­zug” und muss dem unwirksam gekündigten Ar­beit­neh­mer auch ohne Arbeitsleistung sein Ge­halt zahlen. Das bedeutet in etwa “keine Arbeit, trotzdem Geld”. Außerdem kann sich ein kurzes Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren auf die Höhe der eigentlichen Ab­fin­dungszahlung auswirken
  • Boni, Provisionen, sonstige Ein­mal­zah­lun­gen: Häufig vergessen Arbeitnehmer das Bestehen von bisher nicht ausbezahlten Boni, Provisionen und sonstigen Ein­mal­zah­lun­gen. Diese sollten natürlich immer zusätzlich zur eigentlichen Abfindung geltend gemacht und nicht durch die Abfindung “abgegolten” werden. 
  • Sons­ti­ger Ar­beits­lohn: Nicht bezahlte Überstunden, anteiliges Ur­laubsgeld und Weihnachtsgeld sowie sonstige “offenen” Lohnzahlungen sollten nicht vergessen werden. Diese sollten ebenfalls zusätzlich zur eigentlichen Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Kündigung erhalten: Und nun?

Erfahren Sie hier die 7 wichtigsten Schritte, die bei einer Kündigung zu beachten sind. Wenn Sie eine Kündigung erhalten, ist schnelles Handeln gefragt: Sie müssten ggf. innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Sobald Ihr Arbeitgeber Ihnen ein Abfindungsangebot macht, sollten Sie dieses Angebot gut prüfen und sich durch einen Arbeitsrechtsanwalt beraten lassen. AbfindungsHero hilft Ihnen bei der Suche nach einem kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Sie vor Ort unterstützt. Ihr Anwalt kann auch die Höhe des Angebots am besten mit der „üblichen“ Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber vergleichen.

Eine erste Möglichkeit zur Prüfung Ihrer Ansprüche finden Sie hier: